Desenvolvimento Organizacional

O desenvolvimento organizacional surgiu em 1962 para facilitar o desenvolvimento e o crescimento das organizações. Sua definição é de comportamentalismo característico que se refere à organização como um conjunto de atividades diferentes realizadas por pessoas diferentes que trabalham em prol da mesma.

O desenvolvimento organizacional se opõe a organizações tradicionais que utilizam sistemas mecânicos que enfatizam os cargos da empresa e as pessoas individualmente, que mantém o relacionamento entre patrão e funcionário através da imposição, divide o trabalho e supervisão de forma rígida, centraliza o controle organizacional e soluciona conflitos por meio da opressão. A principal função do desenvolvimento organizacional é converter as organizações que adotam sistemas mecanizados em sistemas orgânicos que enfatizam a união dos funcionários que se relacionam, a confiança entre patrão e funcionário, responsabilidade compartilhada, participação de todos os grupos que compõem a organização, descentralização do controle organizacional e solução de conflitos através de soluções e negociações.

O desenvolvimento organizacional visa métodos para encarar ameaças e solucionar difíceis situações, compartilhar a administração da empresa com os funcionários através do relacionamento entre indivíduos com cargos de chefia e os demais, a responsabilidade das equipes em desempenhar suas funções e gerenciá-las, transformar gerentes e supervisores em orientadores e estimuladores, utilizar pesquisas internas para conhecer as dificuldades e necessidades enfrentadas pelos trabalhadores e por meio destas melhorar a organização.

VALORES, MISSÃO E VISÃO

Os valores são os princípios, os padrões, as ações que as pessoas representam numa

empresa, que elas considerem naturalmente válidos e de máxima importância. [...].

A missão é o propósito central para o qual a pessoa, grupo ou organização é criada.

[...]. A criação da visão é a representação da excelência – o que a pessoa, grupo ou

empresa quer criar em sua melhor hipótese de futuro.

Esses três princípios compartilhados são capazes de reunir as pessoas em torno de

objetivos que a empresa almeja alcançar, pois identificam em cada colaborador os valores

pessoais que podem ser direcionados produtivamente para o fim comum da organização. A

partir dessa identificação de valores pessoais, assegura-se a congruência das atitudes de cada colaborador com os valores da empresa, em um primeiro momento, e, posteriormente, na concretude necessária para a busca da missão e construção da visão.

Scott, Jaffe &Tobe (1998, p.4)

 

Missão

Toda empresa deve ter uma missão, que vai nortear as ações para chegar aos

resultados a que se propõe. A missão traz um foco para os colaboradores, fazendo com que eles consigam passar pelos desafios da organização, sem desistirem facilmente frente aos obstáculos que surjam pelo percurso.

É como a missão pessoal que impulsiona cada indivíduo, e o faz persistir na busca do alcance de seus desafios pessoais. Transpondo tal perspectiva para o ambiente corporativo, é a missão organizacional que trará a direção para o planejamento estratégico da empresa, envolvendo os colaboradores, o que potencializará seu sucesso, pois ela consegue trazer um significado para a organização.

Uma organização deve estabelecer sua missão tendo em vista obter os resultados:

• “ajuda a concentrar esforços em uma direção comum;

• ajuda a assegurar que a organização não persiga propósitos conflitantes;

• serve de base para a alocação de recursos organizacionais;

• estabelece áreas amplas de responsabilidades por tarefas na organização;

• atua como base para o desenvolvimento de objetivos organizacionais;

• reduz o risco de tomar decisões sem orientação;

• transmite finalidade e identidade organizacionais que motivam os funcionários

para dar o melhor de si;

• ajuda a organização a se preparar para o futuro;

• orienta a “partida”;

• funciona como farol alto;

• atrai, motiva e retém os talentos;

• ajuda a aumentar a produtividade”.

VISÃO

A visão orienta os colaboradores para o futuro, mas não é uma visão de um futuro longe da realidade das empresas. É uma visão que tenha relação com a atual realidade delas, do que se pretende alcançar em longo prazo. É justamente essa visão desafiadora que vai trazer a ação para os colaboradores buscarem os resultados.  A visão traz a idéia de como seguir um caminho, de que maneira utilizar recursos para seguir uma trajetória. Ela é algo muito importante já que determina todo o trabalho a ser feito para a obtenção dos resultados. É aquilo que se espera ser em um determinado tempo. A visão

descreve o que a organização quer realizar nos próximos anos.

A visão se baseiam na realidade, mas visualizam o futuro e podem trazer vários benefícios entre eles:

• “reúne as pessoas em torno de um sonho comum;

• coordena o trabalho de diferentes pessoas;

• ajuda todos na empresa a tomarem decisões;

• constrói a base para o planejamento da empresa;

• questiona o estado atual confortável ou inadequado;

• torna o comportamento incongruente mais perceptível”.

VALORES

A natural diferença entre as pessoas conduz aos diferentes valores vivenciados e apreendidos durante a vida de cada um. A multiplicidade de vivências e, portanto, de valores próprios a cada um, exige que a organização defina seus valores para que seja capaz de conduzir a empresa rumo a um fim comum. Quando uma empresa não tem os valores organizacionais claros, os empregados estão mais sujeitos aos conflitos, pois os valores

pessoais de cada indivíduo podem se colidir, deixando as pessoas constantemente frustradas por não conseguirem alcançar os resultados da organização. Para tanto, interessante pode ser a construção de uma verdadeira Declaração de Valores, mecanismo que pode introjetar nos colaboradores a perspectiva da institucionalização dos valores.

Os  seguintes benefícios que podem resultar de uma Declaração

de Valores:

• “cria um diferencial competitivo perante o mercado;

• baliza o processo decisório da organização;

• orienta o comportamento da organização;

• baliza o processo de formulação estratégica;

• orienta o recrutamento e a seleção de pessoas para a organização;

• fundamenta o resultado e a avaliação da organização”.

Conceito de cultura organizacional

Numa análise antropológica, tal como refere NEVES (2000), o termo "cultura" começou a ser definido como um componente do sistema social, o qual se manifesta pelo modo de vida e pelos artefatos, onde se incluem o saber, a crença, a arte, a moral, a lei, os costumes, hábitos, assumidos pelo homem como membro da sociedade.

De acordo com ROBBINS (1999) a cultura organizacional não seria mais do que um sistema de significados partilhados, conjunto de características chave que uma organização valoriza, onde se incluem características básicas, as quais refletem a sua essência. O primeiro passo para se conhecer uma organização é conhecer sua cultura. Fazer parte de uma organização é assimilar a sua cultura. Viver em uma organização, trabalhar nela, atuar nela, atuar em suas atividades, desenvolver carreira nela significa participar intimamente de sua cultura organizacional. A maneira pela qual as pessoas interagem em uma organização, a missão, a filosofia reinante, os valores sociais, os modos predominantes de comportamento, as pressuposições subjacentes, as aspirações e os assuntos relevantes nas interações entre os membros fazem parte da cultura da organização. Cada organização tem as suas características próprias, sua personalidade, seu modo de ser e de acontecer e as suas peculiaridades. Em resumo cada organização tem a sua cultura.

A cultura é um importante conceito para se compreender as sociedades humanas e os grupos sociais. A cultura pode ser entendida no sentido antropológico e histórico porque ela reside no íntimo de cada sociedade ou organização. É ela que distingue a maneira pela qual as pessoas interagem umas com as outras e, sobretudo, pela qual se comportam, sentem, pensam, agem e trabalham.

A cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direciona suas ações para o alcance dos objetivos, No fundo, é a cultura que define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organização. A cultura precisa ser alinhada juntamente com outros aspectos das decisões e ações da organização, como planejamento, organização, direção e controle.

Assim a cultura organizacional é um conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros da organização. A cultura espelha a mentalidade que predomina em uma organização.

Importancia da gestão da cultura na organização

A cultura organizacional compreende um conjunto de forças importantes que influenciam o comportamento organizacional. Compreende, além das normas formais, também o conjunto de regras não escritas, um padrão de crenças e expectativas compartilhadas pelos funcionários que produzem normas inconscientes. Estas por sua vez, podem moldar poderosamente o comportamento dos indivíduos e grupos dentro das empresas.
Para João Bilhim (1996), a cultura significa mais do que as normas ou valores do grupo, traduzindo-se sim numa resposta genérica aos problemas que podem surgir baseada em sucessos conseguidos perante situações passadas.
Formada por um conjunto de características que não são inatas, e que se criam e se preservam através da comunicação e cooperação entre indivíduos numa sociedade, dessa forma, pode-se concluir que a cultura é transmitida ao longo do tempo.
A cultura organizacional se refere a um sistema de valores, compartilhado pelos membros de uma organização e que a difere de uma para a outra. (Robbins, 2002).

A cultura organizacional determina o estilo de gestão das chefias e o próprio comportamento das pessoas dentro da empresa. Sentir sua influência e perceber sua forte pressão social é uma experiência única.
E única também são as suas características fazendo-se diferenciar as empresas da mesma maneira que os seres humanos diferenciam-se por meio de suas características individuais.

Bibliografia:

SCOTT, Cynthia D.; JAFFE, Dennis T.; TOBE, Glenn R. Visão, valores e missão

organizacional: construindo a organização do futuro. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1998.

http://www.jogart.com.br/moodle/file..php/1/ARTIGOS/GESTAO_ESTRATEGICA/OS_CONCEITOS_DE_MISSAO_VISAO_E_VALORES_COMO_PARTE_ESSENCIAL_NO_DESENVOLVIMENTO_DOS_COLABORADORES_FOCANDO_EM_RESULTADOS_DE_LONGO_PRAZO.pdf

Dhttp://meuartigo..brasilescola.com/administracao/desenvolvimento-organizacional.htmesenvolvimento Organizacional

http://www.artigonal.com/gerencia-artigos/cultura-organizacional-e-monografia-1416589.html

livro:  Comportamento Organizacional Autor: chiavenato, Idalberto 2ª edição - Ed. Campus (2005)

Beckhard (1972) apud Chiavenato (1998), “cultura organizacionalsignifica um modo de vida, um sistema de crenças, expectativas e valores, uma forma de interação de relacionamento típicos de uma determinada organização”.

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