Taylorismo
ou Administração científica é o modelo de
administração desenvolvido pelo engenheiro norte-americano Frederick Taylor (1856-1915), considerado o pai
da administração científica e um dos primeiros sistematizadores da
disciplina científica da Administração de empresas. O taylorismo caracteriza-se
pela ênfase nas tarefas, objetivando o aumento da eficiência ao nível
operacional. É considerado uma das vertentes na perspectiva administrativa
clássica. Suas ideias começaram a ser divulgadas no século XX. Além de Taylor,
a administração científica também tem entre seus fundadores Carl Barth, o casal
Frank e Lillian Gilbreth, Harrington Emerson, Henry Gantt e Hugo Münsterberg;
por analogia, Henry Ford costuma ser tido como um dos criadores deste modelo de
administração, pelas medidas práticas ligadas a concepção teórica semelhante à
de Taylor, que ele adotou em suas fábricas.
Talvez o fato mais marcante da vida de Taylor
seja a publicação, em 1911, de Princípios de Administração Científica. Com esse
livro, Taylor propõe que administrar uma empresa deve ser tido como uma
ciência. A ideia principal do livro é a racionalização do trabalho, que envolve
a divisão de funções dos trabalhadores; com isso Taylor critica fortemente a Administração
por incentivo e iniciativa, que acontece quando um trabalhador por
iniciativa própria sugere ao patrão ideias que possam dar lucro à empresa,
incentivando seu superior a dar-lhe uma recompensa ou uma gratificação pelo
esforço demonstrado; isso é criticado por Taylor, pois, uma vez que se
recompensa um subordinado por suas ideias ou atos, torna-se dependente deles.
Taylor concentra seu argumento na eficiência do
trabalho, que envolve fazer as tarefas de modo mais inteligente e com a máxima
economia de esforço. Para isso era preciso selecionar corretamente o operário,
e adestrá-lo na função específica que iria desenvolver. Também propunha
melhores salários (o que foi aceito por Ford, entre outros) para os operários,
com a concomitante diminuição dos custos unitários de produção, o que
idealmente levaria prosperidade a patrões e empregados.
Histórico e visão geral:O
surgimento da Administração Científica está diretamente ligada ao contexto
norte-americano da virada do século XX. Com o fim da Guerra da Secessão, a
indústria expandiu-se aceleradamente, o que gerou preocupações também com o
aumento da eficiência nos processos de produção. Este aumento na eficiência seria
conseguido, de acordo com os proponentes da Administração Científica, com a
racionalização do trabalho. .
Os pilares da chamada escola de Administração
Científica foram estabelecidos por Frederick Taylor. Taylor começou sua
carreira como operador de máquina na Midvale Steel, uma indústria da
Filadélfia, e ali fez carreira até o posto de engenheiro. Graças à sua
experiência na linha de produção, Taylor passou a dedicar-se a estabelecer
rigorosa observação das habilidades e métodos usados pelos operários na
Midvale. Esta observação era informada por critérios tidos por científicos, ao
contrário da prática administrativa até então usual pouco fazia uso da pesquisa
metódica, fiando-se mais no senso comum.
Dois livros de Taylor deste período trazem os
primeiros esboços de seu modelo administrativo: A Piece Rate System (Um
sistema de preço por peça, 1895) e Shop management (Administração de
Oficinas, 1903, apresentado à Sociedade dos Engenheiros Mecânicos dos Estados
Unidos). Posteriormente, este modelo aparece mais bem sistematizado em Principles
of Scientific Administration (Princípios da Administração Científica,
1911). Segundo Idalberto Chiavenato, conquanto "Taylor [preocupava-se]
mais com a filosofia – com a essência do sistema – que exige uma revolução mental
tanto de parte da direção como da parte dos operários a tendência de seus
seguidores foi uma preocupação maior com o mecanismo e com as técnicas do que
com a filosofia da Administração Científica."
Princípios fundamentais:Há uma
série de princípios enunciados por Taylor, no que concerne à administração.
Eles são entendidos como máximas pelas quais a organização deve se orientar
para melhorar sua eficiência, a partir de critérios supostamente científicos.
Em seu Principles of Scientific Management,
Taylor enuncia quatro princípios:
· substituir os métodos empíricos e improvisados (rule-of-thumb
method) por métodos científicos e testados (planejamento)
· selecionar os trabalhadores para sua melhores
aptidões e treiná-los para cada cargo (seleção ou preparo)
· supervisionar se o trabalho está sendo executado
como foi estabelecido (controle)
· disciplinar o trabalho (execução)
Taylor e outros teóricos da Administração
científica adicionaram mais princípios, porém estes seguem como fundamentais e
orientadores. Críticos apontam que estes métodos incorporam uma ideologia
capitalista de redução do saber operário ao cumprimento de ordens, e seu
enunciado como científico faz uma identificação exagerada destas opções
administrativas com uma neutralidade (usualmente emprestada à Ciência). Mais
grave, os estudos carecem de comprovação científica segundo um método aceito:
fundam-se mais em conjecturas a partir de casos isolados e em evidências
concretas, não em abstração.
Metodologia taylorista de estudo:Taylor
iniciou o seu estudo observando o trabalho dos operários. Sua teoria seguiu um
caminho de baixo para cima, e das partes para o todo, dando ênfase na tarefa.
Para ele a administração tinha que ser tratada como ciência.
Desta forma ele buscava ter um maior rendimento
do serviço do operariado da época, o qual era desqualificado e tratado com
desleixo pelas empresas. O estudo de "tempos e movimentos" mostrou
que um "exército" industrial desqualificado significava baixa
produtividade e lucros decrescentes, forçando as empresas a contratarem mais
operários.
Taylor tinha o objetivo de acelerar o processo
produtivo, ou seja, produzir mais em menos tempo, e com qualidade.
Para Taylor:
· à gerência caberia: afixar trabalhadores numa
jornada de trabalho controlada, supervisionada, sem interrupções, a seu
controle, podendo o trabalhador só parar para descansar, quando for permitido,
com particularização de cada movimento;
· a gerência não podia deixar o controle do
processo de trabalho nas mãos dos trabalhadores. Como os trabalhadores conheciam
mais a função do que o gerente, este deveria aprender os métodos de trabalho
com aqueles para então cobrar dos seus operários;
· o ritmo lento de trabalho e a vadiação eram
inimigas da produção;
· o processo de trabalho não devia estar nas mãos
dos trabalhadores, que de fato estava por meio do trabalho combinado. Sua
grande descoberta foram os conhecimentos da produção de processo combinado.
Contudo, o processo e as decisões deveriam passar pela gerência e não pelo
trabalhador;
· com o conhecimento da produção, a gerência
poderia estabelecer os tempos necessários. Assim, fixou a distribuição do tempo
de trabalho.
Taylor não estava interessado no avanço
tecnológico, mas preocupado em controlar o trabalho a qualquer nível de
tecnologia.
· Fez pesquisa para analisar como o trabalhador
poderia produzir mais num ritmo de trabalho controlado;
· Também acreditava que o trabalhador devia apenas
aprender a executar uma função, não podia perder tempo analisando o trabalho,
visto que ele não tinha nem tempo, nem dinheiro para isso. Essa
responsabilidade então deveria caber à gerência.
Organização do trabalho: Objetivava
a isenção de movimentos inúteis, para que o operário executasse de forma mais
simples e rápida a sua função, estabelecendo um tempo médio, a fim de que as
atividades fossem feitas em um tempo menor e com qualidade, aumentando a
produção de forma eficiente.
· Estudo da fadiga humana: a fadiga predispõe o
trabalhador à diminuição da produtividade e perda de qualidade, acidentes,
doenças e aumento da rotatividade de pessoal;
· Divisão do trabalho e especialização do
operário;
· Análise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos:
cada um se especializaria e desenvolveria as atividades em que mais tivessem
aptidões;
· Desenho de cargos e tarefas: desenhar cargos é
especificar o conteúdo de tarefas de uma função, como executar e as relações
com os demais cargos existentes;
· Incentivos salariais e prêmios por
produtividade;
· Condições de trabalho: o conforto do operário e
o ambiente físico ganham valor, não porque as pessoas merecessem, mas porque
são essenciais para o ganho de produtividade;
· Padronização: aplicação de métodos científicos
para obter a uniformidade e reduzir os custos;
· Supervisão funcional: os operários são
supervisionados por supervisores especializados, e não por uma autoridade
centralizada;
· Homem econômico: o homem é motivável por
recompensas salariais, econômicas e materiais.
A empresa era vista como um sistema fechado,
isto é, os indivíduos não recebiam influências externas. O sistema fechado é
mecânico, previsível e determinístico. Porém, a empresa é um sistema que
movimenta-se conforme as condições internas e externas, portanto, um sistema
aberto e dialético.
Benefícios do método de Taylor: Benefícios
para os trabalhadores no método de Taylor:
1.
Os
salários chegaram a atingir, em alguns casos, o dobro do que eram antes;
2.
Os
funcionários passaram a se sentir mais valorizados e isso fez com que
exercessem seus ofícios com mais prazer. Se sentiam mais acolhidos pela
empresa;
3.
A
jornada de trabalho foi reduzida consideravelmente;
4.
Vantagens,
como dias de descanso remunerados lhes foram concedidos.
Benefícios para os empregadores no método de
Taylor:
1.
Produtos
com qualidade superior aos anteriores;
2.
Ambiente
de trabalho agradável tanto para o chão de fábrica quanto para a diretoria,
evitando assim distúrbios e conflitos que podem gerar situações negativas
dentro da empresa (greves e desestimulo, por exemplo);
3.
Redução
de custos extraordinários dentro do processo produtivo, como a eliminação de
inspeções e gastos desnecessários.
Outros integrantes do movimento da administração científica
· Frank Bunker Gilbreth e Lillian Moller Gilbreth:
O casal Frank e Lillian Gilbreth focaram seus estudos no chamado "estudo
dos movimentos". Frank tinha preocupações muito semelhantes às de Taylor,
exceto que Taylor era interessado em engenharia e em problemas com o tempo dos
funcionários e Frank em construção e com os movimentos dos operários. Nota-se a
influência de Taylor no livro "Estudo de movimentos" onde Gilbreth
menciona o desperdício de terra por meio da erosão, mas diz que isso não é
nada, se comparado com o desperdício de produtividade humana. Para resolver
esse problema, Gilbreth propunha o estudo sistemático e a racionalização dos
movimentos necessários para a execução das tarefas. Ele dedicou atenção
especial para a fadiga, onde foi auxiliado por sua mulher Lillian, especialista
em psicologia. O casal publicou diversos estudos sobre os movimentos e a
introdução de aprimoramentos nos métodos de trabalho para minimização da
fadiga.
· Henry Gantt: Formado em engenharia, Gantt era
assistente de Taylor. Dentre suas principais realizações, destacam-se seus
estudos sobre resistência à mudança e normas grupais (fatores que interferiam
na produtividade), mutualismo como caminho para a prosperidade econômica e, sua
principal realização, o controle gráfico diário da produção (gráfico de Gantt),
que era um método gráfico para acompanhar fluxos produtivos e se tornou a mais
importante técnica de planejamento e controle de projetos.
· Hugo Münsterberg: Doutor em Psicologia,
Munsterberg fez contribuições substanciais para quase todos os campos da
Psicologia. Defendia ferozmente a utilização da Psicologia em situações
práticas e, em 1910, começou a realizar pesquisas visando a aplicação da
psicologia à indústria. As ideias de Munsterberg se assemelhavam as de Taylor
quanto a capacitação dos mais aptos ao trabalho. Além disso, ele pregava que o
papel dos psicólogos na indústria deveria ser para definir condições
psicológicas mais favoráveis ao aumento da produção e produzir as influências
desejadas, na mente humana, do interesse da administração. Munsterberg foi um
dos primeiros estudiosos a desenvolver testes de seleção de pessoal para
empresas.
Exemplos: Nos anos 50 os japoneses retomaram as ideias de Taylor para renovar sua
indústria e criaram o conceito de kaizen, uma aplicação do taylorismo.
Os resultados alcançados com a aplicação dessa técnica, bem como a subsequente
popularidade da guerra ao desperdício, fariam os princípios da administração
científica continuar desfrutando de grande interesse na virada do milênio.
· A Primeira Guerra Mundial deu aos americanos
oportunidades de aplicar em larga escala e mostrar aos europeus novos padrões
de eficiência de operação militar. Os franceses ficaram profundamente
impressionados com a velocidade das tropas americanas na construção de cais,
estradas e linhas de comunicação.
· As empresas automobilísticas também são um
exemplo possível para o taylorismo, afinal é impossível imaginar uma empresa de
produção automobilística sem divisões de tarefas para cada funcionário, linha
de montagem, prêmios para aqueles que conseguem atingir uma determinada meta na
produção.
· Algumas empresas treinam seu pessoal na própria
empresa ou financiam treinamentos, mestrado, MBA, dentre outros para seus
colaboradores, proporcionando condições para que estes colaboradores treinados
continuem nas referidas empresas após a formação, explicitando o princípio da
preparação dos trabalhadores. Geralmente são as grandes companhias que realizam
esse tipo de ação, basicamente pelo fato dos custos serem altos.
· O princípio do controle é notado em diversas
empresas de foco comercial e em diversas fábricas, onde é visível a presença de
supervisores e "superiores" em geral vistoriando os trabalhadores em
suas tarefas.
· O princípio da execução, que basicamente pode
ser resumido na atribuição de responsabilidades visando uma execução do
trabalho mais disciplinado possível, pode ser visto atualmente em quase todas
as empresas departamentalizadas, já que isso é uma forma de atribuição de
responsabilidades distintas visando a melhor execução do trabalho.
Críticas ao modelo: O modelo da
administração científica, mesmo oferecendo muitas vantagens, apresentava
algumas críticas. Primeiramente, o modelo ignorava as necessidades dos
trabalhadores, além do contexto social, gerando muitas vezes conflitos e choques,
em algumas ocasiões violentos, entre administradores e trabalhadores. Como
consequência disso, os trabalhadores geralmente se sentiam explorados, uma vez
que sentiam que esse tipo de administração nada mais era do que uma técnica
para fazer o operário trabalhar mais e ganhar relativamente menos. Isso era o
oposto do que Taylor e seus seguidores imaginavam quando pensaram na harmonia e
cooperação desse sistema.
Outra crítica ao modelo é a de que ele
transformou o homem em uma máquina. O operário era tratado como uma engrenagem
do sistema produtivo, passivo e desencorajado de tomar iniciativas, já que os
gerentes não ouviam as ideias das classes hierárquicas inferiores, uma vez que
essas eram consideradas desinformadas.
Além disso, o modelo tratava os indivíduos como
um só grupo, não reconhecendo a variação entre eles, gerando descontentamento
por parte dos trabalhadores. Essa padronização do trabalho seria mais uma
intensificação deste do que uma forma de racionalizá-lo.
Taylorismo ou Administração científica é o modelo de administração
desenvolvido pelo engenheiro norte-americano Frederick Taylor (1856-1915), considerado o pai
da administração científica e um dos primeiros sistematizadores da
disciplina científica da Administração de empresas. O taylorismo caracteriza-se
pela ênfase nas tarefas, objetivando o aumento da eficiência ao nível
operacional. É considerado uma das vertentes na perspectiva administrativa
clássica. Suas ideias começaram a ser divulgadas no século XX. Além de Taylor,
a administração científica também tem entre seus fundadores Carl Barth, o casal
Frank e Lillian Gilbreth, Harrington Emerson, Henry Gantt e Hugo Münsterberg;
por analogia, Henry Ford costuma ser tido como um dos criadores deste modelo de
administração, pelas medidas práticas ligadas a concepção teórica semelhante à
de Taylor, que ele adotou em suas fábricas.
Talvez o fato mais marcante da vida de Taylor
seja a publicação, em 1911, de Princípios de Administração Científica. Com esse
livro, Taylor propõe que administrar uma empresa deve ser tido como uma
ciência. A ideia principal do livro é a racionalização do trabalho, que envolve
a divisão de funções dos trabalhadores; com isso Taylor critica fortemente a Administração
por incentivo e iniciativa, que acontece quando um trabalhador por
iniciativa própria sugere ao patrão ideias que possam dar lucro à empresa,
incentivando seu superior a dar-lhe uma recompensa ou uma gratificação pelo
esforço demonstrado; isso é criticado por Taylor, pois, uma vez que se
recompensa um subordinado por suas ideias ou atos, torna-se dependente deles.
Taylor concentra seu argumento na eficiência do
trabalho, que envolve fazer as tarefas de modo mais inteligente e com a máxima
economia de esforço. Para isso era preciso selecionar corretamente o operário,
e adestrá-lo na função específica que iria desenvolver. Também propunha
melhores salários (o que foi aceito por Ford, entre outros) para os operários,
com a concomitante diminuição dos custos unitários de produção, o que
idealmente levaria prosperidade a patrões e empregados.
Histórico e visão geral: O
surgimento da Administração Científica está diretamente ligada ao contexto
norte-americano da virada do século XX. Com o fim da Guerra da Secessão, a
indústria expandiu-se aceleradamente, o que gerou preocupações também com o
aumento da eficiência nos processos de produção. Este aumento na eficiência
seria conseguido, de acordo com os proponentes da Administração Científica, com
a racionalização do trabalho.
Os pilares da chamada escola de Administração
Científica foram estabelecidos por Frederick Taylor. Taylor começou sua
carreira como operador de máquina na Midvale Steel, uma indústria da Filadélfia,
e ali fez carreira até o posto de engenheiro. Graças à sua experiência na linha
de produção, Taylor passou a dedicar-se a estabelecer rigorosa observação das
habilidades e métodos usados pelos operários na Midvale. Esta observação era
informada por critérios tidos por científicos, ao contrário da prática
administrativa até então usual pouco fazia uso da pesquisa metódica, fiando-se
mais no senso comum.
Dois livros de Taylor deste período trazem os
primeiros esboços de seu modelo administrativo: A Piece Rate System (Um
sistema de preço por peça, 1895) e Shop management (Administração de
Oficinas, 1903, apresentado à Sociedade dos Engenheiros Mecânicos dos Estados
Unidos). Posteriormente, este modelo aparece mais bem sistematizado em Principles
of Scientific Administration (Princípios da Administração Científica,
1911). Segundo Idalberto Chiavenato, conquanto "Taylor [preocupava-se]
mais com a filosofia – com a essência do sistema – que exige uma revolução
mental tanto de parte da direção como da parte dos operários a tendência de
seus seguidores foi uma preocupação maior com o mecanismo e com as técnicas do
que com a filosofia da Administração Científica."
Princípios fundamentais: Há uma
série de princípios enunciados por Taylor, no que concerne à administração.
Eles são entendidos como máximas pelas quais a organização deve se orientar
para melhorar sua eficiência, a partir de critérios supostamente científicos.
Em seu Principles of Scientific Management,
Taylor enuncia quatro princípios:
· substituir os métodos empíricos e improvisados (rule-of-thumb
method) por métodos científicos e testados (planejamento)
· selecionar os trabalhadores para sua melhores
aptidões e treiná-los para cada cargo (seleção ou preparo)
· supervisionar se o trabalho está sendo executado
como foi estabelecido (controle)
· disciplinar o trabalho (execução)
Taylor e outros teóricos da Administração
científica adicionaram mais princípios, porém estes seguem como fundamentais e
orientadores. Críticos apontam que estes métodos incorporam uma ideologia
capitalista de redução do saber operário ao cumprimento de ordens, e seu
enunciado como científico faz uma identificação exagerada destas opções
administrativas com uma neutralidade (usualmente emprestada à Ciência). Mais
grave, os estudos carecem de comprovação científica segundo um método aceito:
fundam-se mais em conjecturas a partir de casos isolados e em evidências
concretas, não em abstração.
Metodologia taylorista de estudo: Taylor
iniciou o seu estudo observando o trabalho dos operários. Sua teoria seguiu um
caminho de baixo para cima, e das partes para o todo, dando ênfase na tarefa.
Para ele a administração tinha que ser tratada como ciência.
Desta forma ele buscava ter um maior rendimento
do serviço do operariado da época, o qual era desqualificado e tratado com
desleixo pelas empresas. O estudo de "tempos e movimentos" mostrou
que um "exército" industrial desqualificado significava baixa
produtividade e lucros decrescentes, forçando as empresas a contratarem mais
operários.
Taylor tinha o objetivo de acelerar o processo
produtivo, ou seja, produzir mais em menos tempo, e com qualidade.
Para Taylor:
· à gerência caberia: afixar trabalhadores numa
jornada de trabalho controlada, supervisionada, sem interrupções, a seu
controle, podendo o trabalhador só parar para descansar, quando for permitido,
com particularização de cada movimento;
· a gerência não podia deixar o controle do
processo de trabalho nas mãos dos trabalhadores. Como os trabalhadores
conheciam mais a função do que o gerente, este deveria aprender os métodos de
trabalho com aqueles para então cobrar dos seus operários;
· o ritmo lento de trabalho e a vadiação eram
inimigas da produção;
· o processo de trabalho não devia estar nas mãos
dos trabalhadores, que de fato estava por meio do trabalho combinado. Sua
grande descoberta foram os conhecimentos da produção de processo combinado.
Contudo, o processo e as decisões deveriam passar pela gerência e não pelo
trabalhador;
· com o conhecimento da produção, a gerência
poderia estabelecer os tempos necessários. Assim, fixou a distribuição do tempo
de trabalho.
Taylor não estava interessado no avanço
tecnológico, mas preocupado em controlar o trabalho a qualquer nível de
tecnologia.
· Fez pesquisa para analisar como o trabalhador
poderia produzir mais num ritmo de trabalho controlado;
· Também acreditava que o trabalhador devia apenas
aprender a executar uma função, não podia perder tempo analisando o trabalho,
visto que ele não tinha nem tempo, nem dinheiro para isso. Essa
responsabilidade então deveria caber à gerência.
Organização do trabalho: Objetivava
a isenção de movimentos inúteis, para que o operário executasse de forma mais
simples e rápida a sua função, estabelecendo um tempo médio, a fim de que as
atividades fossem feitas em um tempo menor e com qualidade, aumentando a
produção de forma eficiente.
· Estudo da fadiga humana: a fadiga predispõe o
trabalhador à diminuição da produtividade e perda de qualidade, acidentes,
doenças e aumento da rotatividade de pessoal;
· Divisão do trabalho e especialização do
operário;
· Análise do trabalho e estudo dos tempos e
movimentos: cada um se especializaria e desenvolveria as atividades em que mais
tivessem aptidões;
· Desenho de cargos e tarefas: desenhar cargos é
especificar o conteúdo de tarefas de uma função, como executar e as relações
com os demais cargos existentes;
· Incentivos salariais e prêmios por
produtividade;
· Condições de trabalho: o conforto do operário e
o ambiente físico ganham valor, não porque as pessoas merecessem, mas porque
são essenciais para o ganho de produtividade;
· Padronização: aplicação de métodos científicos
para obter a uniformidade e reduzir os custos;
· Supervisão funcional: os operários são
supervisionados por supervisores especializados, e não por uma autoridade
centralizada;
· Homem econômico: o homem é motivável por
recompensas salariais, econômicas e materiais.
A empresa era vista como um sistema fechado,
isto é, os indivíduos não recebiam influências externas. O sistema fechado é
mecânico, previsível e determinístico. Porém, a empresa é um sistema que
movimenta-se conforme as condições internas e externas, portanto, um sistema
aberto e dialético.
Benefícios do método de Taylor
Benefícios para os trabalhadores no método de
Taylor:
1.
Os
salários chegaram a atingir, em alguns casos, o dobro do que eram antes;
2.
Os
funcionários passaram a se sentir mais valorizados e isso fez com que
exercessem seus ofícios com mais prazer. Se sentiam mais acolhidos pela
empresa;
3.
A
jornada de trabalho foi reduzida consideravelmente;
4.
Vantagens,
como dias de descanso remunerados lhes foram concedidos.
Benefícios para os empregadores no método de
Taylor:
1.
Produtos
com qualidade superior aos anteriores;
2.
Ambiente
de trabalho agradável tanto para o chão de fábrica quanto para a diretoria,
evitando assim distúrbios e conflitos que podem gerar situações negativas
dentro da empresa (greves e desestimulo, por exemplo);
3.
Redução
de custos extraordinários dentro do processo produtivo, como a eliminação de
inspeções e gastos desnecessários.
Outros integrantes do movimento da administração
científica: Frank Bunker Gilbreth e
Lillian Moller Gilbreth: O casal Frank e Lillian Gilbreth focaram seus estudos
no chamado "estudo dos movimentos". Frank tinha preocupações muito
semelhantes às de Taylor, exceto que Taylor era interessado em engenharia e em
problemas com o tempo dos funcionários e Frank em construção e com os
movimentos dos operários. Nota-se a influência de Taylor no livro "Estudo
de movimentos" onde Gilbreth menciona o desperdício de terra por meio da
erosão, mas diz que isso não é nada, se comparado com o desperdício de
produtividade humana. Para resolver esse problema, Gilbreth propunha o estudo
sistemático e a racionalização dos movimentos necessários para a execução das
tarefas. Ele dedicou atenção especial para a fadiga, onde foi auxiliado por sua
mulher Lillian, especialista em psicologia. O casal publicou diversos estudos
sobre os movimentos e a introdução de aprimoramentos nos métodos de trabalho
para minimização da fadiga.
· Henry Gantt: Formado em engenharia, Gantt era
assistente de Taylor. Dentre suas principais realizações, destacam-se seus
estudos sobre resistência à mudança e normas grupais (fatores que interferiam
na produtividade), mutualismo como caminho para a prosperidade econômica e, sua
principal realização, o controle gráfico diário da produção (gráfico de Gantt),
que era um método gráfico para acompanhar fluxos produtivos e se tornou a mais
importante técnica de planejamento e controle de projetos.
· Hugo Münsterberg: Doutor em Psicologia,
Munsterberg fez contribuições substanciais para quase todos os campos da
Psicologia. Defendia ferozmente a utilização da Psicologia em situações
práticas e, em 1910, começou a realizar pesquisas visando a aplicação da
psicologia à indústria. As ideias de Munsterberg se assemelhavam as de Taylor
quanto a capacitação dos mais aptos ao trabalho. Além disso, ele pregava que o
papel dos psicólogos na indústria deveria ser para definir condições
psicológicas mais favoráveis ao aumento da produção e produzir as influências
desejadas, na mente humana, do interesse da administração. Munsterberg foi um
dos primeiros estudiosos a desenvolver testes de seleção de pessoal para
empresas.
·
Exemplos: Nos anos 50 os japoneses retomaram as ideias de Taylor para renovar sua
indústria e criaram o conceito de kaizen, uma aplicação do taylorismo.
Os resultados alcançados com a aplicação dessa técnica, bem como a subsequente
popularidade da guerra ao desperdício, fariam os princípios da administração
científica continuar desfrutando de grande interesse na virada do milênio.
· A Primeira Guerra Mundial deu aos americanos
oportunidades de aplicar em larga escala e mostrar aos europeus novos padrões
de eficiência de operação militar. Os franceses ficaram profundamente
impressionados com a velocidade das tropas americanas na construção de cais,
estradas e linhas de comunicação.
· As empresas automobilísticas também são um
exemplo possível para o taylorismo, afinal é impossível imaginar uma empresa de
produção automobilística sem divisões de tarefas para cada funcionário, linha de
montagem, prêmios para aqueles que conseguem atingir uma determinada meta na
produção.
· Algumas empresas treinam seu pessoal na própria
empresa ou financiam treinamentos, mestrado, MBA, dentre outros para seus
colaboradores, proporcionando condições para que estes colaboradores treinados
continuem nas referidas empresas após a formação, explicitando o princípio da
preparação dos trabalhadores. Geralmente são as grandes companhias que realizam
esse tipo de ação, basicamente pelo fato dos custos serem altos.
· O princípio do controle é notado em diversas
empresas de foco comercial e em diversas fábricas, onde é visível a presença de
supervisores e "superiores" em geral vistoriando os trabalhadores em
suas tarefas.
· O princípio da execução, que basicamente pode ser
resumido na atribuição de responsabilidades visando uma execução do trabalho
mais disciplinado possível, pode ser visto atualmente em quase todas as
empresas departamentalizadas, já que isso é uma forma de atribuição de
responsabilidades distintas visando a melhor execução do trabalho.
Críticas ao modelo: O modelo da
administração científica, mesmo oferecendo muitas vantagens, apresentava
algumas críticas. Primeiramente, o modelo ignorava as necessidades dos
trabalhadores, além do contexto social, gerando muitas vezes conflitos e
choques, em algumas ocasiões violentos, entre administradores e trabalhadores.
Como consequência disso, os trabalhadores geralmente se sentiam explorados, uma
vez que sentiam que esse tipo de administração nada mais era do que uma técnica
para fazer o operário trabalhar mais e ganhar relativamente menos. Isso era o
oposto do que Taylor e seus seguidores imaginavam quando pensaram na harmonia e
cooperação desse sistema.
Outra crítica ao modelo é a de que ele
transformou o homem em uma máquina. O operário era tratado como uma engrenagem
do sistema produtivo, passivo e desencorajado de tomar iniciativas, já que os
gerentes não ouviam as ideias das classes hierárquicas inferiores, uma vez que
essas eram consideradas desinformadas.
Além disso, o modelo tratava os indivíduos como
um só grupo, não reconhecendo a variação entre eles, gerando descontentamento
por parte dos trabalhadores. Essa padronização do trabalho seria mais uma
intensificação deste do que uma forma de racionalizá-lo.
Bibliografia
· ARAÚJO, Luis César G. Teoria Geral da
Administração: aplicação e resultados nas empresas brasileiras. Ed. Atlas,
SP, 2004.
· BRAVERMAN, Harry. Trabalho e capital
Monopolista. 3. ed. Rio de Janeiro: JC, 1987.
· CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria
Geral da Administração. 4. ed. São Paulo: Makron, 1993.
· COELHO. José Márcio; GONZAGA, Ricardo Martins. Administração
Científica de Taylor: o homem do tempo.
· DAFT, Richard L. Administração. 6. ed.
São Paulo: Thomson Learning, 2006.
· GEORGE JR, Claude S. História do pensamento
administrativo. São Paulo, Cultrix, 1974.
· MAXIMIANO, Antônio Cesar A. Da escola
científica à competitividade na economia globalizada. 2. ed. São Paulo :
Atlas, 2000.
· MAXIMIANO, Antonio Cesar A. Teoria Geral da
Administração: da revolução urbana à revolução digital. 3. ed. São Paulo:
Atlas S.A., 2000.
· PINTO, Geraldo Augusto. A organização do
trabalho no século 20: taylorismo, fordismo e toyotismo. 2. ed. São Paulo:
Expressão Popular, 2010. ISBN 978-85-7743-028-4.
· RAGO, Margareth e MOREIRA, Eduardo F. P. O
Que é Taylorismo. São Paulo: Brasiliense, 1993.
· TAYLOR, Frederick W. Principles of
Scientific Management. Nova Iorque: Harper & Row, 1911.
· TAYLOR, Frederick W. Princípios da
administração científica. São Paulo: Editora Atlas S.A., 1995. Disponível
em inglês online
12:57
TGA
A obra Imagens da
Organização do autor Gareth Morgan (1996), mostra a limitação da visão com
relação à imagem que temos da organização, para tanto, o autor utiliza-se de
sete metáforas, que são representadas por paradigmas imprescindíveis, com uma
visão de mundo e de ações pertencentes ao sistema social. Ressalta que, visualizar
a organização por meio de metáforas, torna possível o entendimento das
organizações, contribuindo para o surgimento de novas idéias para a teoria das
organizações. Porém as metáforas podem auxiliar na compreensão parcial e
inexistente.
